노동법 과도기적 근로관계 정리해보자

노동법 과도기적 근로관계는 상당히 난감했던 기억이 있다. 아니 이렇게 채용을 하기도 한다고...?! 역시 사회 경험이 많지 않아 실제로 이런 법이 얼마나 중요한지 모른다는 것이 아쉽다. 하지만 아는 선배가 로펌에 채용예정이 되는 것을 보니 동기부여가 되었다(?) 혹여나 취준생들이 권리침해를 당했을 때 도울 수 있도록 열심히 공부해놔야겠다는 생각이 들었다. 아직은 노동자 편인 것 같네ㅋㅋㅋㅋ


과도기적 근로관계란?

아직 정식으로 채용된 것은 아닌 근로관계를 말한다. 말 그대로 과도기인 것! 나는 처음에는 이게 인턴이라는 제도인가 생각을 했었다. 근데 다시 생각해보니 모든 인턴이 채용할 것을 보장하지는 않으니 조금 개념이 다르지 않을까 싶다.


근데 참 웃긴다. 그냥 채용하면 되지! 하지만 다시 생각해보니 채용하기 전에 미리 일을 시켜본다든가(시용계약) 지금은 근로자가 학교를 다닌다든지의 상황으로 채용할 수 있는 상황이 아니니까 미리 채용하기로 결정하는 등(채용내정)의 종류가 있을 것 같다. 실제로 과거에는 4학년 때 채용내정되는 경우가 많았다고 한다. 결국 근로자도 나름 과도기적 근로관계가 좋을 때도 있을 듯!ㅎㅎ


근데 뭐가 문제지?

뭐든지 문제는 해고다. 진짜 이보다 중요한 문제가 있을까 싶다. 채용하기로 해놓고 채용을 안한다든가 시용계약 해놓고 맘에 안들어서 채용을 안한다든가의 상황이다. 사실 과도기적 근로관계라는 것 자체가 그냥 근로관계와 달리 말 그대로 '과도기'이니까 어느 정도 해고가 쉽기는 하다. 이거는 책에서는 해약권(계약을 해제할 권리)이 유보(보류)됐다고 한다. 하지만 그래도 해고는 해고라고 본다. 참 애매하긴 하지...?!


그럼 실제 문제로 들어가보자, 한번 맞춰보기를!

1. 근로자대표와 협의해야 할까?
2. 해고예고해야 할까?
3. 해고사유, 해고시기 서면통지해야 할까?


1. X
2. X
3. O!!

먼저 말하고 싶은 건 3번째가 중요하다. 서면통지는 안하면 해고가 취소될 만큼 중요한 문제다. 따라서 과도기적 근로관계라 하더라도 꼭 지켜야 한다!! 반면에 첫번째와 두번째는 조금만 생각해보자. 해약권이 유보됐다고 하니 근로자대표와 협의까지 하라고 하기는 조금 그렇고 수습 3개월 미만은 해고예고 안하니 그 보다 적게 일했으면 해고예고 안해도 되겠지ㅎㅎ


지금까지 과도기적 근로관계를 정리해봤다. 언제나 원리를 이해하려고 노력해야겠다. 물론 지금 공부하는 것이 누군가를 도울 수 있는 힘을 키운다는 것을 명심하며!ㅎㅎ